Elle reste intervenue lors d’une presentation via le theme: “Developper les femmes au sein des directions generales des entreprises: un relais de croissance essentiel pour des entreprises dans le monde”. Elle repond aux questions de Challenges.

La situation des dames en entreprises s’ameliore peu. Quel bilan concret peut-on dresser ?

– McKinsey realise depuis plus de six annees des etudes reellement factuelles sur ce thi?me. Toutes les donnees que nous avons exploitees exposent une correlation forte et indeniable entre la performance des entreprises et la presence de trois femmes ou plus au sein du comite de direction. Et aussi si on sait que J’ai correlation n’implique jamais la causalite, c’est indeniable qu’il y a quelque chose. Malgre i§a, la situation n’evolue que tres lentement.

Notre derniere etude montre ainsi que le Japon compte seulement 1% de jeunes femmes dans ses comex (comites executifs), la France, 8%, l’Angleterre, 11%, des Etats-Unis, 14%. Les plus efficaces etant la Suede a 21%.

Quelles seront les barrieres ?

Mes barrieres seront de diverses sortes :

• Il est avant tout des barrieres exogenes. La situation des jeunes filles differe suivant les legislations des pays, mais egalement de leur culture. Mes ecarts seront flagrants tout d’un Etat a un autre et plus globalement, varient, en fonction des continents. Ces dames asiatiques accedent, pourquoi pas, beaucoup moins au article qu’en France. Leur taux d’emploi n’atteint gui?re les 50%, aussi que c’est de 65 et 80% dans l’Hexagone. Ca s’explique avec la combinaison de la double charge : ces dames doivent bosser et s’occuper de leur famille (qui comprend leurs enfants, mais aussi leurs parents qui peuvent etre dependants) ; dans le aussi temps, nos grandes entreprises demandent souvent a leurs salaries d’etre accessibles partout et a toute heure. Une exigence difficilement conciliable au milieu des taches liees a la famille et qui sont bien tres souvent prises en charge par les femmes.

Autre barriere qu’on trouve aussi bien en Asie, qu’en Europe et aux Etats-Unis : le manque de politiques “pro-famille” (facilitant l’acces a Notre vais garder d’enfant, sur Notre taxation des revenus, etc)

Mes barrieres different ensuite selon les regions du monde. En Asie, on note l’absence de dames role modeles et leur difficulte a Realiser de l’autopromotion. En Europe cette difficulte arrive en troisieme position, devant l’absence de jeunes femmes role modeles et le fait qu’elles ont plus de en gali?re a faire part de reseaux. Toujours est-il que le terreau reste nombre moins fertile en Asie.

• Il existe 1 autre type de barrieres, liees, cette fois, a la compagnie elle-meme. Hommes et femmes fonctionnent d’apri?s des modes de leadership multiples. Or ceux qui predominent, paraissent, de fait, plutot masculins. Ainsi, les hommes tendent moins rarement a prendre des decisions seuls et Realiser activement participer les autres a leur mise en ?uvre (c’est ce qu’on appelle “la prise de decision individuelle”). Ils paraissent egalement plus prompts a suivre de pres la performance, les erreurs et les ecarts par rapport a toutes les objectifs et a prendre des actions correctrices (c’est le “controle et actions correctrices”). De leur cote, les femmes tendent moins rarement a adopter des modes de leadership davantage axes sur l’essor des autres, l’attente et la reconnaissance et la prise de decisions participatives. Ces modes paraissent aussi efficaces et createurs de richesse et de valeur, mais ils sont multiples et pourront i?tre des freins Afin de les femmes dont le mode de leadership est moins valorise. Ces modes de leadership sont complementaires et une telle complementarite reste benefique pour l’entreprise. Pour ceci, il faut encore que ces dames atteignent des postes suffisamment consequents pour que leur style de leadership soit instanthookups pc pleinement valorise, ainsi, pouvoir le combiner avec celui de leurs collegues…

Ces dames se heurtent egalement a d’autres barrieres liees a la facon de proceder des entreprises. C’est l’eventualite quand nos societes arretent les hauts potentiels a 30-33 ans, age ou les femmes deviennent en general meres. Les entreprises evaluent via ailleurs souvent un cadre d’apri?s leur capacite a prendre des decisions individuelles. Or, nous venons d’observer que votre n’est pas le mode de leadership le plus souvent adopte avec le dames.

• Enfin ces dames se posent desfois des barrieres elles-memes. Conscientes des difficultes auxquelles elles vont etre confrontees, elles se restreignent dans leurs aspirations. Seulement, quand elles veulent repasser en selle, c’est souvent trop tard.

Comment ameliorer ca des jeunes femmes en entreprise ?

– La situation n’est pas desesperee, loin de la ! Surtout que les mentalites evoluent et qu’on ne se requi?te plus pourquoi favoriser l’acces des femmes aux firmes et aux postes decisifs, mais comment le faire. Correctement evidement, il n’y a aucun recette miracle, mais une activite de longue haleine a effectuer a diverses niveaux de maniere a creer un veritable ecosysteme favorable a sa mixite. Les entreprises disposent de plusieurs leviers :

• Cela reste d’abord cle de faire d’une mixite prioritaire sur leur agenda strategique.

• L’engagement des PDG et des membres du comex pour promouvoir la mixite dans leur societe doit etre visible et suivi d’actions dans les realises.

• on doit aussi mettre en place des programmes permettant aux femmes de se developper en tant que leader.

• Mes entreprises peuvent enfin mettre en place des catalyseurs collectifs. C’est-a-dire : avoir des indicateurs pour detecter, tout le monde les etages en hierarchie, les problemes et les ameliorations dues a la politique de la compagnie ; adopter des processus RH qui ne penalisent jamais ces dames ; mettre en place des infrastructures s’adaptant a notre vie active des femmes (teletravail, creches, etc).

Au total, sur l’echantillon d’entreprises de l’etude menee en 2012, on constate que 16% des entreprises qui ont enfile en place des actions en faveur en mixite obtiennent des resultats (c’est-a-dire 20% de jeunes filles dans leurs directions generales), mais car Notre grande majorite d’entre elles (66%) ont enfile en place des actions mais ont des resultats encore fort faibles. Si pour quelques cela reste du au fera qu’elles ont mis en place des dispositifs depuis trop peu de temps Afin de pouvoir mesurer le changement, dans la grande majorite des cas on se rend compte que le souci reside dans la maniere dont les mesures paraissent concretement mises en ?uvre concernant le terrain.